L'activité normalement attendue d'un enseignant comprend les heures de cours et, forfaitairement, les activités induites déployées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'établissement, durant les semaines de cours ou en dehors de celles-ci. Les modalités de la rémunération sont définies à l'article 7.6. Les activités induites comprennent notamment :

1. La préparation des cours ;

2. La proposition et/ou rédaction de sujets et correction de copies selon l'usage dans l'établissement ;

3. La réunion de prérentrée ;

4. Les réunions pédagogiques, dans la limite de 3 réunions par année scolaire ;

5. L'élaboration des carnets scolaires et des dossiers d'examen, selon la fréquence en usage dans l'établissement ;

6. Les conseils de classes, dans la limite de 3 par année scolaire et par classe. Pour les matières à option et/ou par groupe réunissant moins de 40 % des effectifs d'une classe, le professeur peut être dispensé du conseil de classe mais doit remettre une appréciation écrite ; 7. Les réceptions individuelles des parents et des élèves ; 8. La participation aux jurys et surveillances des examens d'Etat si elle est acceptée par l'établissement. Dans le cas d'une récupération d'heures de cours, celle-ci sera rémunérée en plus au taux normal ;

9. Les activités relatives aux formations en alternance définies aux paragraphes 4.4.9 et 4.4.10 ; 10. Dans le primaire et le préélémentaire, la surveillance des récréations, l'accueil et la remise des enfants aux parents ;

11. Les éventuels conseils de discipline ; 12. La remise des prix et/ou diplômes.

Cette énumération exclut les autres tâches, et notamment les activités périscolaires telles que définies ci-après, et les suivis de stages sauf dans le cadre des formations en alternance. La surveillance des devoirs sur table ou autres contrôles pendant l'horaire normal de cours de l'enseignant est assimilée à une activité de cours.

Les heures de cours programmées et non exécutées du fait d'une décision unilatérale du chef d'établissement sont, au regard du temps de travail et de la rémunération, réputées faites sauf mise à pied disciplinaire ou licenciement pour faute. Lorsque ces heures n'ont pu être exécutées du fait de la survenance d'un événement imprévisible, elles pourront être récupérées dans les 30 jours ouvrables suivants. A défaut, elles sont réputées faites. 4.4.2. Définition du temps plein. # Modulation du temps de travail et périodes de congés des personnels enseignants de l'enseignement préélémentaire, primaire, secondaire, technique, technique supérieur et supérieur

a) Définition du temps plein.

L'horaire annualisé a été calculé, conformément aux dispositions légales, sur une année et par semaine travaillée, en soustrayant de l'ensemble des semaines théoriquement travaillées dans les entreprises du secteur, 6 semaines de congés payés ainsi que 9 jours fériés. A ces jours de congés payés s'ajoutent 5 jours ouvrés de congés mobiles conventionnels répartis à l'initiative de l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, et pris en cours d'année. Dans les entreprises accordant antérieurement plus de 6 semaines de congés, le bénéfice des 5 jours ci-dessus ne pourra conduire à des congés supérieurs à l'existant. Soit 102 jours :

# 52 jours de repos hebdomadaire ;

# 36 jours ouvrables de congés annuels ; # 9 jours fériés ;

Il reste donc 263 jours ouvrables (365 # 102) qui divisés par 6 jours/semaine donnent 43,83 semaines.

D'où le décompte annuel : 43,83 × 35 h = 1 534,05 heures ramenées à 1 534 heures incluant les cours et les activités induites définies ci-dessus.

b) Périodes de congés et « bloc estival ».

Il est institué un « bloc estival » de 6 semaines. Ce bloc se compose de 5 semaines de congés payés et de 1 semaine, sans présence obligatoire, de recherche ou de préparations fondamentales. Cette semaine peut également être utilisée pour une formation. Dans ce cas elle ouvre droit à récupération.

De même, en cours d'année, les enseignants disposent de 1 semaine de congés payés et de 2 semaines sans présence obligatoire dans l'établissement. Le début du bloc estival et les semaines sans présence obligatoire (sauf réunion de prérentrée) sont fixés au niveau de l'entreprise après consultation des représentants du personnel. Le planning des périodes d'enseignement est communiqué en début d'année scolaire. c) La modulation du temps de travail.

1° Après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, la modulation est organisée annuellement :

# par classe, section ou département et fait l'objet d'un affichage ;

# ou selon des calendriers individualisés qui seront transmis par écrit à chaque enseignant concerné ;

# et ce avant le début de la période de modulation fixée à l'article 4.1.6.

La modulation du temps de travail peut s'effectuer au maximum sur la période allant de la fin du bloc estival au début du bloc estival suivant.

2° Les entreprises ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer aux enseignants un volume maximum hebdomadaire d'heures d'activité de cours de :

(En heures.)

NATURE DES ENSEIGNEMENTS

Enseignement primaire

Enseignement secondaire général

Enseignement technique secondaire et technique supérieur

Enseignement supérieur

Enseignement supérieur (enseignants-chercheurs)

Enseignants en formation diplômante par alternance

Enseignants en formation qualifiante par alternance

Moniteurs techniques

Les dispositions relatives à la modulation peuvent être appliquées sous réserve de compenser les heures excédant l'horaire hebdomadaire moyen défini pour chaque catégorie d'enseignement. 3° Le décompte des heures de cours est obligatoire, les activités induites étant définies forfaitairement. Le décompte des heures de cours est assuré conformément aux dispositions de l'article 4.1.1.

La modulation du temps de travail qui inclut des heures de cours et des activités induites peut conduire à des semaines sans activité de cours.

4.4.3. Organisation du travail à temps partiel

Les heures d'activités induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d'activité de cours effectuées. Cette proportionnalité est calculée sur la seule base des activités de cours. b) Modulation du temps partiel.

Pour les personnels enseignants, le cycle d'activité est caractérisé par l'alternance de périodes comportant des activités de cours, des activités périscolaires ou annexes, et de périodes ne comportant aucune de ces activités, celles-ci étant habituellement mises à profit pour assurer une partie des activités forfaitaires induites.

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 1 heure. Dans la mesure du possible, les heures isolées seront regroupées.

La durée minimale de travail mensuelle en présence des élèves pour le personnel enseignant effectuant 180 heures maximum par an d'activité de cours peut être égale à 0 heure sachant que le travail ne se limite pas aux activités de cours.

Dans tous les cas, l'amplitude de la durée du travail (hebdomadaire ou mensuelle) est comprise entre plus et moins 1/3 du temps de travail contractuel de référence en présence des élèves et telle que prévue dans le calendrier annuel des semaines comportant des activités en présence des élèves. Pour le personnel enseignant, par dérogation aux dispositions légales, une coupure de 6 heures maximum ou deux coupures de 3 heures maximum chacune peut être autorisée à la demande de l'enseignant, et notamment en cas d'emplois multiples ou pour raisons familiales. Dans le cas de coupures imposées par l'employeur, celui-ci doit mettre à la disposition de l'enseignant un lieu de travail équipé.

c) Les salariés à employeurs multiples.

Le temps de travail de l'enseignant à temps partiel n'interdit pas l'activité dans une autre entreprise, sous condition d'information écrite à chacun de ses employeurs en début d'année scolaire ou au plus tard au cours du premier mois d'embauche chez le nouvel employeur et sous réserve de l'engagement réciproque de respecter les durées maximales de travail. Avant la rentrée scolaire, l'employeur doit recueillir les voeux de l'enseignant à temps partiel afin de lui faciliter dans la mesure du possible un complément horaire dans une autre entreprise.

4.4.4. Enseignement préélémentaire et primaire (instituteur ou institutrice)

a) Le travail annuel à temps plein dans l'enseignement primaire et préélémentaire est de 1 534 heures, dont 972 heures d'activité de cours et 562 heures forfaitaires d'activités induites. Les heures d'activité de cours sont calculées sur la base de 36 semaines travaillées par année scolaire et d'un horaire hebdomadaire de 27 heures.

Le contrat de travail doit indiquer le nombre annuel d'heures d'activité de cours et la durée hebdomadaire moyenne pour laquelle il a été conclu. Les heures de travail sont réparties, dans la semaine, au maximum sur 9 demi-journées. Cependant, en cours d'année, 6 fois par an, une demi-journée supplémentaire pourra être consacrée à des activités annexes.

b) Des heures d'activités annexes peuvent être proposées dans la limite de 3 heures hebdomadaires. Ces activités sont, notamment, la surveillance des enfants durant les repas et pendant les études du soir et les études dirigées. Elles seront rémunérées au taux de 80 % du taux horaire tel que défini à l'article 7.6, majorées s'il s'agit d'heures supplémentaires. Des heures d'activités périscolaires peuvent être proposées dans la limite de 4 heures hebdomadaires ou 144 heures par année scolaire. Ces activités périscolaires sont à titre indicatif les autres surveillances, sorties, visites, promenades, excursions, rencontres scolaires. Elles sont rémunérées au taux de 50 % du taux horaire défini à l'article 7.6, majorées s'il s'agit d'heures supplémentaires.

4.4.5. Enseignement secondaire général

a) Le travail annuel à temps plein dans l'enseignement secondaire général est de 1 534 heures, dont 864 heures d'activité de cours et 670 heures forfaitaires d'activités induites. Les heures d'activité de cours sont calculées sur une base de 36 semaines travaillées par année scolaire et d'un horaire hebdomadaire de 24 heures.

Le travail annuel à temps plein des enseignants de sport, dessin, musique et de danse n'exerçant pas dans une école spécialisée de sport, dessin, musique ou de danse est de 1 534 heures, dont 950 heures d'activité de cours et 584 heures forfaitaires d'activités induites. Les heures d'activité de cours sont calculées sur la base maximale de 36 semaines travaillées par année scolaire et d'un horaire hebdomadaire de 27 heures.

Le contrat de travail devra indiquer le nombre annuel d'heures d'activité de cours et la durée hebdomadaire moyenne pour laquelle il a été conclu. La durée maximale hebdomadaire d'heures d'activité de cours est de 32 heures. L'ensemble des activités de cours et des activités périscolaires ne pourra être effectué que durant la période des 36 semaines de l'année scolaire.

b) Des heures d'activités périscolaires pourront être proposées dans la limite de 4 heures hebdomadaires ou 144 heures par année scolaire. Ces activités périscolaires sont à titre indicatif : les surveillances, études dirigées, sorties, visites, promenades, excursions, rencontres scolaires. Elles seront rémunérées sur la base de 50 % du taux horaire tel que défini à l'article 7.6, majorées s'il s'agit d'heures supplémentaires.

Dans tous les cas, ces heures sont effectuées sur la base du volontariat. Elles ne sauraient être rémunérées au-dessous du SMIC horaire.

Des activités de cours de rattrapage, de remise à niveau ou de classes transplantées pourront être proposées aux enseignants durant les vacances scolaires. Celles-ci seront rémunérées sur la base de 80 % du taux horaire tel que défini à l'article 7.6, majorées s'il s'agit d'heures supplémentaires. Elles ne pourront excéder 96 heures par année scolaire.

c) Les établissements ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer aux enseignants un volume hebdomadaire de 27 heures d'activité de cours (30 heures pour les enseignants de sport, dessin, musique et de danse définis en a ci-dessus) sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 24 heures hebdomadaires (27 pour les enseignants de sport,

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées aux annexes II-B et II-C. Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification annuelle du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur. Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de cours qui porteraient son activité de cours au-delà de 28 heures (31 heures pour les enseignants de sport, dessin, musique et de danse) sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de cours sur son année scolaire de référence ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

4.4.6. Enseignement technique secondaire et technique supérieur

a) Le travail à temps plein dans l'enseignement technique secondaire et technique supérieur jusqu'à bac + 3 inclus lorsqu'il s'agit de formation non homologuée est de 1 534 heures, dont 864 heures d'activité de cours et 670 heures forfaitaires d'activités induites. Les heures d'activité de cours sont calculées sur un horaire hebdomadaire moyen de 27 heures. Celles-ci peuvent être dispensées sur une période ne dépassant pas 40 semaines. b) Des heures d'activités périscolaires peuvent être proposées dans la limite de 4 heures hebdomadaires ou 128 heures par année scolaire. Ces activités périscolaires sont à titre indicatif : des surveillances, études dirigées, sorties, visites, promenades, excursions, rencontres scolaires. Ces activités seront rémunérées au taux de 50 % du taux horaire tel que défini à l'article 7.6, majorées s'il s'agit d'heures supplémentaires. Dans tous les cas, ces heures d'activités périscolaires sont effectuées sur la base du volontariat et ne peuvent être rémunérées au-dessous du SMIC horaire. Le contrat de travail doit indiquer le nombre annuel d'heures d'activité de cours et la durée hebdomadaire moyenne pour laquelle il a été conclu. c) Les entreprises ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer à leurs enseignants un volume hebdomadaire de 30 heures d'activité de cours, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 27 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. d) La détermination des heures supplémentaires pour les enseignants relevant de l'enseignement technique secondaire et technique supérieur est précisée à l'annexe II-A. Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées aux annexes II-B et II-C. Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification annuelle du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur. Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de cours qui porteraient son activité de cours au-delà de 28 heures sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de cours sur une année ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

4.4.7. Dispositions communes aux enseignants du préélémentaire, primaire, secondaire technique et technique supérieur

Des classes transplantées ou de mise à niveau peuvent être proposées dans la limite de 4 semaines par an, au-delà des 32 ou 36 semaines conventionnelles. Ces heures, proposées aux enseignants ou surveillants sur la base du volontariat, sont rémunérées à 80 % de leur taux horaire tel que défini à l'article 7.6. Si ces heures additionnées aux heures d'activité de cours ou de surveillance conduisent à dépasser les seuils respectifs annuels de chaque catégorie, celles de ces heures excédant ces seuils sont rémunérées comme des heures supplémentaires. Les classes transplantées donnent droit en sus à une prime spécifique quel que soit le moment où elles interviennent dans l'année.

Tout départ en classe transplantée donne lieu à un ordre de mission signé par la direction définissant les modalités du séjour.

b) Heures supplémentaires.

Les enseignants peuvent effectuer des heures supplémentaires, dans le respect des articles 4.4.4, 4.4.5 et 4.4.6, dans la limite d'un contingent total (heures de cours et activités induites), conformément à l'annexe II-A.

4.4.8. Enseignement supérieur

4.4.8.1. Enseignants n'effectuant pas d'activités de recherche.

a) Le temps plein dans l'enseignement post bac + 3 menant à un diplôme national, à un titre visé ou certifié, est fixé à 1 534 heures de travail annuel, dont 750 heures d'activité de cours et 784 heures forfaitaires d'activités induites. Les heures d'activité de cours sont calculées sur une base maximale de 35 semaines et d'un horaire hebdomadaire moyen de 25 heures. b) Les établissements ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer à leurs enseignants un volume hebdomadaire de 28 heures d'activité de cours, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 25 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. c) La détermination des heures supplémentaires pour les enseignants relevant de l'enseignement supérieur et n'effectuant pas d'activités de recherche est précisée à l'annexe II-A. Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées aux annexes II-B et II-C. Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur.

Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de cours qui porteraient son activité de cours au-delà de 29 heures sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de cours sur une année ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. 4.4.8.2. Enseignants effectuant des activités de recherche. a) Pour les enseignants dont il est reconnu contractuellement qu'ils effectuent des activités de recherche menant à des communications ou des publications et ne pouvant être assimilées à des activités induites voient leurs heures d'activité de cours réduites à 500 heures sur une base de 25 semaines maximum par année scolaire ou universitaire et selon un horaire hebdomadaire moyen de 20 heures.

Les différents partenaires impliqués dans les activités de recherche ainsi que les modalités d'exécution doivent être précisées dans le contrat de travail. b) Les établissements ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer à leurs enseignants un volume hebdomadaire de 25 heures d'activité de cours, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 20 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ou

c) La détermination des heures supplémentaires pour les enseignants relevant de l'enseignement supérieur effectuant des activités de recherche est précisée à l'annexe II-A. Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées aux annexes II-B et II-C. Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur.

Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de cours qui porteraient son activité de cours au-delà de 24 heures sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de cours sur une année ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. 4.4.8.3. Dispositions communes.

a) Le contrat de travail doit indiquer le nombre annuel d'heures d'activité de cours.

b) Contingent annuel d'heures supplémentaires, hors autorisation de l'inspection du travail. Les enseignants peuvent effectuer des heures supplémentaires, dans le respect des articles 4.4.5 et 4.4.6, dans la limite d'un contingent total (heures de cours et activités induites), conformément à l'annexe II-A.

4.4.9. Les enseignants en formations diplômantes par alternance

a) La durée annuelle de travail à temps plein est de 1 534 heures tel que défini à l'article 4.4.2 et comprend 864 heures d'activité de cours et 670 heures forfaitaires d'activités induites telles que définies en 4.4.1.

Le temps de travail est réparti sur une période maximum de 42 semaines hors 5 semaines de bloc estival et d'un horaire hebdomadaire moyen de 24 heures en présence des stagiaires. b) Dans le cadre de son enseignement, il peut être demandé à ces enseignants une activité de suivi pédagogique et professionnel excluant toute démarche commerciale. Ce suivi ne peut excéder 25 % de son activité de cours pour l'enseignant dispensant un enseignement professionnel et 15 % dans le cas où il dispense un enseignement général.

Le suivi de l'alternance n'est pas exigible dès lors que l'enseignant assure moins de 100 heures annuelles de cours.

c) Les établissements ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer aux enseignants un volume hebdomadaire de 28 heures d'activité de cours, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 24 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. d) La détermination des heures supplémentaires pour les enseignants relevant des formations diplômantes par alternance est précisée à l'annexe II-A. Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées aux annexes II-B et II-C. Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur.

Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de cours qui porteraient son activité de cours au-delà de 28 heures sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de cours sur une année ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

4.4.10. Les enseignants en formations qualifiantes par alternance

a) Le travail à temps plein de l'enseignant en formations qualifiantes correspond à une durée annuelle de 1 534 heures, dont 1 120 heures d'actes de formation en présence des stagiaires et 414 heures forfaitaires d'activités induites telles que définies en 4.4.1 ainsi que le suivi éventuel prévu au paragraphe 4.4.9.

Le temps de travail est réparti sur une période maximum de 42 semaines hors 5 semaines de bloc estival et pour un horaire hebdomadaire moyen de 27 heures en présence des stagiaires. b) Les établissements ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer aux enseignants un volume hebdomadaire de 30 heures d'activité de cours, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 27 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. c) La détermination des heures supplémentaires pour les enseignants relevant des formations qualifiantes par alternance est précisée à l'annexe II-A. Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées aux annexes II-B et II-C. Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur.

Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de cours qui porteraient son activité de cours au-delà de 31 heures sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de cours sur une année ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Les enseignants peuvent effectuer des heures supplémentaires, dans le respect des articles 4.4.5 et 4.4.6, dans la limite d'un contingent total (heures de cours et activités induites), conformément à l'annexe II-A.

4.4.11. Les moniteurs techniques

a) Le travail à temps plein des moniteurs techniques, dont la fonction est définie à l'article 6.5.1. a, correspond à une durée annuelle de 1 534 heures, dont 1 120 heures d'actes de monitorat en présence des élèves ou stagiaires et 414 heures à disposition de l'employeur pour effectuer toutes les autres activités contractuelles, dont une majorité consacrée à la préparation, vérification et entretien du matériel utilisé ainsi qu'aux stages d'actualisation de ses connaissances techniques et pratiques proposés par la direction.

Le temps de travail est réparti sur une période maximum de 42 semaines hors 5 semaines de bloc estival et pour un horaire hebdomadaire moyen de 27 heures en présence des élèves ou stagiaires. b) Les établissements ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer aux moniteurs techniques un volume hebdomadaire de 30 heures d'activité de cours, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 27 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. c) La détermination des heures supplémentaires pour les moniteurs techniques est précisée à l'annexe II-A.

Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur.

4.4.12. Cours de mise à niveau ou de rattrapage

dispensés dans les établissements relevant du champ d'application

a) Le travail annuel à temps plein des enseignants dispensant ces cours est de 1 534 heures, dont 972 heures d'activité de cours et 562 heures forfaitaires d'activités induites, réparties sur 43 semaines au plus et avec un horaire hebdomadaire maximum de 32 heures d'activité de cours. Ce temps de travail s'applique pour les classes dont l'effectif est égal ou inférieur à 12 élèves ou étudiants. Lorsque l'effectif est le même que les classes normales, le temps de travail applicable est celui correspondant au niveau considéré : primaire, secondaire, technique et supérieur. Le contrat de travail doit indiquer le nombre annuel d'heures d'activité de ces cours et la durée hebdomadaire moyenne pour laquelle il a été conclu. b) Heures supplémentaires.

La détermination des heures supplémentaires est également précisée à l'annexe II-A. Ces heures sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées à l'annexe II-B.

Exemple d'article extrait d'une convention collective

Article Annexe 2

En vigueur étendu

Présentation générale

Les classifications des ETAM et des cadres répondent à 3 objectifs partagés par tous : # attirer les jeunes et les fidéliser ;

# revaloriser l'image de nos métiers ;

# renouveler et favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur de l'entreprise et de la branche. Il s'agit donc de décrire les emplois de nos professions en tenant compte de leur état actuel (plus grande technicité, diversité des compétences...) et de leurs développements probables (car on écrit pour longtemps et le système doit pouvoir évoluer). Il s'agit aussi de favoriser l'évolution des parcours professionnels dans les travaux publics. Pour remplir ces objectifs, les projets de classification mettent en oeuvre divers moyens.

Les critères classants

Ces critères repris des classifications Ouvriers sont désormais communs aux 3 catégories de personnel : ouvriers, ETAM, cadres, ce qui en fait un élément favorisant l'évolution de carrière des salariés. En rendant plus lisibles à travers ces critères les différents emplois, les salariés peuvent mieux imaginer leur propre évolution au sein d'une grille et d'une grille à l'autre. Ces critères permettent de décrire le contenu actuel des emplois. Ils permettent également d'éviter de lister tous les postes existants, ce qui serait difficilement exhaustif et rapidement obsolète, comme le sont les filières contenues dans l'actuelle classification des ETAM. Les critères classants permettent donc d'inscrire les classifications dans la durée. Ces critères, qui ne comportent pas de hiérarchie entre eux, appréhendent tous les aspects des emplois :

# le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail : que fait le salarié ?

# l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation : comment le fait-il ? # la technicité, l'expertise : de quelles connaissances techniques a-t-il besoin ? # les compétences acquises par expérience ou formation : comment est identifiée l'acquisition de ses connaissances et compétences ?

Par rapport aux classifications actuelles, les définitions des emplois ont été enrichies pour tenir compte et valoriser l'ensemble des compétences qu'ils nécessitent ; par exemple : # dans le critère « Contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail », la notion de résolution de problèmes a été introduite.

A partir des positions de maîtrise, il est tenu compte de la transmission des connaissances ; il s'agit d'une mise en commun des « bonnes pratiques », ce qui est essentiel pour le maintien des savoirs dans l'entreprise et la cohérence des équipes.

Enfin, pour illustrer la progression de carrière, les définitions des emplois déclinent ces critères classants de façon progressive à chaque position de classement sur chacune des 2 grilles de classification.

Le nombre de positions et de niveaux de classement

La grille ETAM se développe sur 8 niveaux de classement, 4 niveaux d'employés, 4 niveaux de techniciens et d'agents de maîtrise. Celle des cadres, sur 4 niveaux regroupant 8 positions (compte non tenu de la position D qui regroupe les cadres dont les missions ne sont pas définies). Cette harmonisation du nombre de possibilités de classement constitue un élément de valorisation des ETAM.

Dans la grille Cadres, pour permettre un développement des parcours professionnels, les positions de classement sont associées 2 par 2 : un 1er niveau d'exercice de la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l'expérience et la pratique professionnelles acquises par les salariés. Il en est de même dans la grille ETAM, surtout à partir du niveau C : pour les employés, le niveau D confirme le niveau C ; pour la maîtrise, le niveau F confirme le niveau E, et le niveau H confirme le niveau G.

Les niveaux et positions de confirmation qui constituent des possibilités de classement à part entière sont marqués par une plus grande amplitude des définitions. Le niveau H en est la pleine illustration : à ce niveau, le contenu d'activité est uniquement défini par l'expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les cadres.

La reconnaissance de 2 types d'emplois

La grille ETAM accueille les employés dans les niveaux A à D inclus. Pour mieux identifier et valoriser les compétences acquises, cette grille décline 2 voies à partir du niveau E, 1er niveau de maîtrise :

# la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ;

# la voie de la maîtrise (on parle de commandement et d'animation). Cette même démarche vaut pour la grille Cadres dans laquelle existent : # la voie où prédomine la fonction d'expertise poussée à un très haut niveau ;

# la voie où prédomine le management des hommes (on parle de « direction » par différence avec la maîtrise).

Il s'agit là encore d'un élément améliorant la lisibilité des cursus professionnels puisque cette idée est déjà contenue dans la grille Ouvriers, dont le niveau IV accueille à la fois les maîtres ouvriers et les chefs d'équipe.

L'accueil des jeunes diplômés

Tout en reconnaissant la valeur du diplôme obtenu dans le cadre de la formation initiale, il s'agit de permettre aux jeunes d'acquérir une première expérience professionnelle, c'est-à-dire d'acquérir dans l'entreprise leur propre « légitimité » dans l'emploi qu'ils exercent. 2 dispositifs ont été prévus : # pour les ETAM, lors de son entrée dans l'entreprise le jeune est classé dans l'emploi correspondant à la spécialité qu'il met en oeuvre.

Lorsque le diplôme a été obtenu par l'apprentissage ou à la suite d'une formation par alternance, la durée de cette période peut être réduite de moitié. Elle peut même être supprimée si le jeune demeure dans l'entreprise dans laquelle il a été apprenti ou a exécuté son contrat par alternance. Ce mécanisme encourage l'acquisition par les jeunes d'une première expérience la formation a été effectuée à l'initiative du salarié ;

# pour les cadres, 2 niveaux spécifiques d'entrée dans la profession pour les jeunes diplômés sont prévus dans la grille : les positions cadres A1 et cadres A2. La position cadres A1 est celle où le cadre débutant « prend ses marques » : par exemple, il s'initie aux techniques de l'entreprise, s'approprie les méthodes et pratiques d'organisation du travail, s'adapte à l'entreprise et à son environnement.

La position cadres A2 est conçue comme étant le niveau de confirmation du cadre A1. Il est aussi le niveau d'entrée des jeunes débutants diplômés de grandes écoles ou titulaires d'un diplôme de niveau DESS, DEA, etc.

Les cadres débutants ne peuvent passer plus de 3 ans en tout dans ces 2 positions. Passé ce délai, le jeune cadre sera classé dans l'une des positions de la grille cadres.

Evolution de carrière

Deux mécanismes sont prévus :

# un dispositif « classique » de promotion en cas d'exercice simultané, pendant 6 mois décomptés en 1 ou plusieurs fois, de plusieurs emplois impliquant des tâches d'une position ou d'un niveau supérieur ;

# un dispositif réellement novateur, c'est-à-dire l'institution pour les ETAM et les cadres d'un entretien individuel, au moins biennal, qui aura lieu à la demande du salarié ou à l'initiative de l'employeur, afin de déterminer, compte tenu des souhaits du salarié, quelles sont ses possibilités d'évolution au sein de chaque grille et de la grille ETAM vers la grille Cadres. Dans cette perspective, la compétence acquise par expérience prime sur les diplômes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi.

Cette évolution vers la catégorie cadres peut avoir lieu à partir de la position G de la classification ETAM.

Cet entretien a également pour objet de définir les éventuelles actions de formation, notamment par le recours à la formation professionnelle continue, qui permettront aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle.

L'introduction d'un entretien de bilan en fin de période d'accueil et d'intégration pour les ETAM et d'un entretien d'appréciation pour l'ensemble des ETAM et des cadres répond pleinement à l'objectif de fidélisation des salariés dans les travaux publics, de développement et de suivi de leur parcours professionnel.

Présentation de la classification ETAM

La grille ETAM se développe sur 8 niveaux de classement : # 4 niveaux d'employés : niveaux A à D ;

# 4 niveaux de techniciens et d'agents de maîtrise : niveaux E à F.

Les employés

Le niveau A est un niveau de simple exécution : les travaux sont simples et répétitifs ; ces travaux nécessitent un apprentissage de courte durée. Il peut s'agir également de travaux d'aide. L'employé

En effet, le salarié les exécute en suivant les consignes précises qu'il a reçues. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives élémentaires. Il doit respecter les règles de sécurité relatives à son emploi et à l'environnement dans lequel il se trouve.

Ce niveau ne demande aucune connaissance spécifique, ni formation validée mais une initiation professionnelle ou une adaptation préalable.

Le niveau B comprend des travaux d'exécution dépourvus de difficulté particulière ou bien l'ETAM de niveau B assiste un ETAM de niveau supérieur. Comme au niveau A, ce salarié est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l'autorité de sa hiérarchie. Mais il se distingue de ce niveau car il exécute ses tâches en suivant des instructions précises (et non des consignes ciblées sur une tâche donnée).

De même, il peut avoir une part d'initiatives qui portent sur le choix des modes d'exécution de son travail (elles ne sont plus qualifiées d'élémentaires) et il peut être appelé à effectuer des démarches courantes. C'est un niveau où est reconnue une première qualification. L'intéressé a acquis ses compétences par l'expérience vécue en niveau A ou par la formation : c'est d'ailleurs le niveau d'entrée des titulaires de diplômes de niveau CAP, BEP. Le niveau B permet de valoriser l'expérience des salariés de niveau A. Au niveau C, la nature des travaux se diversifie. A ce niveau apparaît la notion de résolution de problèmes, mais à ce stade les problèmes résolus sont simples. Le salarié de niveau C est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances et, par différence avec les précédents niveaux, il intègre la notion d'objectifs à atteindre, sous l'autorité de sa hiérarchie. Le salarié de niveau C exerce ses fonctions en suivant des instructions définies mais moins précises qu'au niveau B. Outre la part d'initiative visée au niveau B, il peut être amené à prendre une part de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. En matière de sécurité, son approche est plus globale puisqu'il met en oeuvre la démarche de prévention.

Ce niveau demande une technicité courante. Là encore, le salarié a acquis ses compétences en niveau B ou par formation ; ce niveau accueille les titulaires de diplômes de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI.

Le niveau D est le niveau de confirmation des salariés de niveau C. Les travaux exécutés sont identiques à ceux du niveau C mais le salarié les maîtrise. Dans le même esprit, il maîtrise également la résolution des problèmes courants ; il est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie.

Le cadre de son intervention est défini par des instructions moins détaillées mais qui demeurent constantes. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives et des responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.

Par rapport au niveau C, ce niveau de confirmation requiert une technicité courante affirmée. II permet de valoriser l'expérience et les compétences acquises au niveau C et aux niveaux précédents.

Les techniciens et agents de maîtrise

A partir du niveau E, la classification des ETAM comprend 2 voies : # la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ; # la voie de la maîtrise.

Le niveau E constitue le premier niveau de cette catégorie. Pour marquer la différence avec les cadres, les fonctions de maîtrise sont identifiées par le terme « commandement ». Les fonctions de techniciens s'inscrivent dans de grands domaines techniques : exécution, contrôle, organisation, études...

A ce niveau, le salarié résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. II peut

Le cadre de ses actions, toujours déterminé par des instructions permanentes, peut s'étendre à des délégations dans un domaine d'activité strictement défini. Le salarié de niveau E doit savoir prendre une part d'initiatives et de responsabilités ; pour la maîtrise, apparaît la notion d'animation. Intervient aussi à ce niveau celle de communication envers les interlocuteurs externes occasionnels.

Il effectue des démarches courantes.

Dans son rôle d'encadrement, il fait respecter l'application des règles de sécurité. C'est un bon technicien dans sa spécialité, dans laquelle il se tient à jour.

Le salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou en niveau IV de la classification des ouvriers du bâtiment ou en niveaux III et IV de la classification des ouvriers de travaux publics. Le niveau E accueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT, DEUG. Les travaux exécutés au niveau F diffèrent sensiblement de ceux exercés au niveau E : viennent s'y adjoindre des travaux de gestion et d'action commerciale... L'autre grande différence réside en ce qu'ils portent sur des projets plus techniques qu'au niveau E, ce qui valorise et reconnaît l'expérience précédemment acquise. En outre, les fonctions de maîtrise concernent un ensemble de salariés affectés à un projet, notion qui apparaît dans la grille pour la première fois.

La réactivité déjà inscrite au niveau E apparaît de façon plus marquée à ce niveau puisque les problèmes résolus supposent de la part du salarié de niveau F le choix de la solution la plus adaptée. Toutefois, cette exigence est encadrée, le salarié devant agir par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en oeuvre dans l'entreprise. Dans son rôle d'encadrement, le salarié transmet ses connaissances. Par différence avec le niveau E, il prend une part plus importante d'initiatives : dans ce cadre, il peut représenter l'entreprise.

Son rôle d'animation est nettement affirmé : l'agent de maîtrise est dans la plénitude de sa fonction. Il en est de même pour les techniciens. Pour eux, comme pour la maîtrise, le niveau F est conçu en effet comme le niveau de confirmation du niveau E. En matière de communication, ses contacts avec des interlocuteurs extérieurs ne sont plus limités. Ils s'inscrivent dans des relations encore ponctuelles mais dans lesquelles il sait faire passer l'information.

Au regard de la sécurité, son rôle s'étend à une participation à l'adaptation des règles de sécurité dans l'entreprise.

Les fonctions de niveau F supposent des connaissances structurées et une haute technicité dans sa spécialité.

Le salarié de niveau G exerce des fonctions de plus grande amplitude que celui du niveau F. Si la nature des travaux est identique à ceux effectués par le technicien de niveau F, ils portent sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets. Parallèlement, l'agent de maîtrise exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets. Ce salarié résout des problèmes variés pour lesquels la solution apportée doit être la plus adaptée et tenir compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et com-mercial.

Dans son rôle d'encadrement, il sait et doit transmettre effectivement ses connaissances.

A ce niveau, il agit par délégation mais celle-ci reste encadrée par les instructions reçues de sa hiérarchie.

Les relations qu'il développe avec des interlocuteurs externes sont désormais régulières par différence avec le niveau F.

L'ETAM de position G peut être promu cadre B1 sans avoir à valider son expérience en tant qu'ETAM de niveau H, c'est-à-dire sans avoir à « passer » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM.

Le niveau H est le niveau de confirmation des salariés de niveau G. C'est un niveau nouvellement créé qui marque le sommet de la classification des ETAM. C'est pourquoi le contenu d'activité est uniquement défini par l'expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les cadres. Sa large expérience lui permet d'agir par délégation dans le cadre de directives qui demeurent précises. Dans ce cadre, il représente l'entreprise.

Il assure une communication « montante et descendante » et fait le lien entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie. Vis-à-vis des interlocuteurs externes, il conduit des relations fréquentes.

Le salarié de niveau H possède des connaissances parfaitement maîtrisées dans sa spécialité, dont il est un très haut technicien. Il doit également posséder une technicité courante dans des domaines connexes. En cela, il se distingue du salarié de niveau G qui, sur ce point, ne possède que des connaissances de base.

Présentation de la classification cadres

La grille Cadres se développe sur 4 niveaux de classement regroupant 8 positions : # les cadres débutants : niveau cadres A, positions A1 et A2 ;

# les cadres : niveau cadres B, positions B1, B2, B3, B4, et niveau cadres C, positions C1 et C2, auxquels s'ajoutent les cadres de niveau cadres D.

Dans la grille Cadres, pour permettre un développement des parcours professionnels, les positions de classement sont associées 2 par 2 : un premier niveau d'exercice de la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l'expérience et la pratique professionnelles acquises par les salariés.

Les cadres débutants

Pour les cadres, 2 positions spécifiques d'accueil des jeunes diplômés sont prévues dans la grille : les positions cadres A1 et A2.

La position cadres A1 est celle où le cadre débutant « prend ses marques » : il exerce une fonction technique, administrative, commerciale et, à partir des instructions précises qu'il reçoit, s'initie aux techniques de l'entreprise, s'approprie les méthodes et pratiques d'organisation du travail, s'adapte à l'entreprise et à son environnement.

A cette position, il résout des problèmes simples.

Titulaire d'un diplôme d'ingénieur, ingénieur-maître, maîtrise, le cadre débutant met en oeuvre les connaissances ainsi acquises.

La position cadres A2 est le niveau d'entrée des jeunes débutants diplômé des grandes écoles, ou titulaires d'un diplôme de niveau DESS, DEA, etc. Elle peut être aussi la position de confirmation du cadre A1.

Le cadre A2 répond aux mêmes conditions qu'à la position A1 et, en plus, il résout des problèmes courants.

La notion de communication apparaît à ce niveau, puisque ce cadre a des relations de travail avec des interlocuteurs internes et externes.

Le double caractère de cette position fait que, en matière de technicité, soit le cadre met en oeuvre les connaissances acquises par son diplôme (niveau d'entrée), soit il confirme sa parfaite

Les cadres débutants ne peuvent passer plus de 3 ans en tout dans ces 2 positions. Passé ce délai, le jeune cadre sera classé dans l'une des positions de la grille Cadres.

Les cadres

Comme pour les ETAM et afin de mieux identifier et valoriser les compétences acquises, la grille des cadres décline 2 voies à partir du niveau cadres B qui constituent, avec le niveau cadres C, les niveaux « utiles » de classement :

# la voie où prédomine la fonction d'expertise poussée à un très haut niveau ;

# la voie où prédomine le management des hommes (on parle de direction par différence avec la maîtrise).

Le management des hommes implique direction, animation, coordination de l'activité des salariés placés sous sa responsabilité, que le cadre doit notamment former, informer, apprécier, faire progresser, faire adhérer et participer à l'action commune de l'entreprise en intégrant la dimension prévention à la sécurité.

Le cadre B1, soit exerce une fonction technique, administrative, commerciale ou d'études, soit assume la direction et la coordination (management) d'un groupe de salariés affecté au même projet que lui.

Ce n'est plus désormais un débutant puisqu'il prend en charge des problèmes variés. Son approche est plus complète qu'à la position cadres A2 puisqu'il ne se limite plus à la résolution de problèmes courants. La position cadres B1 accueille également les ETAM promus cadres qui, notamment grâce à leur expérience, peuvent remplir ces critères. Dans le même esprit que pour les agents de maîtrise, ses fonctions de manager nécessitent qu'il assure la transmission de ses connaissances.

Le cadre B1 agit dans le cadre de directives générales. Par différence avec les ETAM, on parle de directives, par nature plus larges, et non de consignes ou d'instructions. Il est réactif et s'approprie rapidement tous les aspects de sa fonction.

Sa créativité est reconnue mais se limite à apporter des solutions dans ses fonctions courantes. Autonome, il gère l'organisation de son travail, mais la prise de décisions importantes revient à sa hiérarchie. Son autonomie est donc encadrée.

En matière de communication, il assure des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes, ce qui le différencie des cadres A2 pour lesquels ces relations de travail sont par nature plus ponctuelles et l'engage moins.

Doté de ces premiers éléments d'autonomie, ce salarié engage l'entreprise par délégation mais dans le cadre des directives reçues, c'est-à-dire là encore de façon limitée. Il possède les compétences professionnelles requises pour l'exercice de sa fonction, compétences qu'il a acquises par expérience acquise aux niveaux G ou H de la classification ETAM ou en tant que cadre A1 ou A2 et/ou par formation.

Ainsi, dans une logique de « tuilage », les techniciens et agents de maîtrise de position G peuvent être promus cadres B1 sans avoir à valider leur expérience en tant qu'ETAM de niveau H, c'est-à-dire sans avoir à « passer » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM. De même, sous réserve de ses compétences, aptitudes et capacités, le cadre A1 peut être directement classé en position cadre B1 sans avoir à être au préalable classé à la position cadre A2. La position cadres B2 est le niveau de confirmation du cadre B1. Ses fonctions d'expert ou de manager sont de même nature qu'en position B1 mais les problèmes qu'il prend en charge sont de nature complexe.

Son approche est plus complète qu'en position cadres B1 puisqu'il tient compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques, commerciaux et d'organisation du travail. Son expérience lui permet d'aborder ses fonctions avec plus de hauteur.

Le cadre de son emploi est défini par des objectifs et des indications générales qui traduisent une plus grande autonomie qu'à la position cadres B1. II prend les mesures nécessaires à leur réalisation et les décisions en découlant.

Vis-à-vis de ses interlocuteurs, il a un rôle d'animation et plus seulement de relations suivies. Il engage d'ailleurs l'entreprise par une délégation qui demeure limitée à son propre domaine d'activité.

La position de cadres B2 se trouve en particulier dans les entreprises à structure simple.

A partir de la position B3, le cadre franchit une nouvelle étape : il acquiert une dimension et une amplitude supplémentaires. Cette position correspond à des missions globales. Ainsi, dans le cadre de fonctions de direction de travaux, de direction d'études, d'organisation et de vente, il exerce une ou plusieurs missions d'expertise (et non plus une fonction comme en positions cadres B1 et B2 (...) ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Par différence avec le cadre B2, le cadre B3 prend en charge (...) un ou plusieurs projets. Son approche est à cet égard plus complète puisqu'elle concerne des projets et plus seulement des problèmes, comme en position cadres B2.

Sa créativité est davantage sollicitée et plus globale qu'à la position cadres B2 : il peut définir (et non seulement proposer) des solutions globales (et non pas seulement plusieurs domaines). Dans son rôle de manager, il peut assurer lui-même directement ou veiller à la formation de ses collaborateurs.

Le cadre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend les décisions (...) découlant de ses missions. En matière de communication, ses interlocuteurs sont identiques à ceux du cadre B2 mais il (...) entretient avec eux des relations régulières. Il peut d'ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet : apparaît à ce stade la notion de « travail en réseau ». Sa délégation, identique à celle du cadre B2, demeure limitée à son domaine d'activité. Pour marquer la dimension plus complète de cet emploi, le cadre B3 possède un niveau de technicité ou d'expertise lui permettant d'exercer pleinement ses missions. A partir de la position cadres B3, (...) l'expérience professionnelle acquise est particulièrement valorisée.

La position cadres B4 est le niveau de confirmation de la position B3 : le cadre B4 intervient donc avec une dimension supérieure. Ses missions sont identiques à celles du cadre B3 mais il dirige et prend en charge dans un cadre global des projets pluridisciplinaires. Par différence avec la position cadres B3, il ne se limite plus à recevoir des orientations ; il participe également à la définition de ses objectifs dont il assume la réalisation pour les projets dont il a la charge.

Son approche dans le domaine de la communication est plus collective et toujours dynamique : il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d'interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d'interlocuteurs. Il peut engager l'entreprise par une large délégation qui reste toutefois limitée à son domaine d'activité.

Son expertise est plus complète encore qu'à la position cadres B3 : il intègre toutes les évolutions de sa spécialité. Dans sa mission de manager, il actualise les connaissances de ses collaborateurs. Cette position concerne des cadres ayant une expérience confirmée. Le cadre C1 assure une mission de direction : il exerce une large mission d'expertise et/ou une mission de direction ou de conception ou de coordination des travaux des salariés placés sous son autorité.

En tant que manager, il veille à l'évolution (et plus seulement à la formation) de ses collaborateurs.

Il peut être amené à participer à l'élaboration et/ou à la réalisation des choix stratégiques de l'entreprise. Sa créativité s'exerce de façon plus conceptuelle : il peut créer des méthodes nouvelles. Il contribue à la définition de ses objectifs ; parallèlement, il a la responsabilité totale des résultats de l'entité ou de la fonction spécialisée dont il a la charge. Selon l'organisation de l'entreprise, il possède une délégation permanente sur un ou plusieurs objets de la gestion courante.

Il a acquis ses compétences et son expertise par son parcours professionnel et sa large expérience et il enrichit toujours sa fonction par de nouveaux savoir-faire. La position de cadres C1 se trouve en particulier dans les entreprises à structure simple. La position cadres C2 permet l'évolution et la confirmation des cadres C1 : il exerce une mission de haute expertise et/ou dirige une structure complexe. Sa collaboration à la définition et/ou à la réalisation des choix stratégiques est régulière (elle est ponctuelle et éventuelle en position C1). II établit des solutions originales et novatrices. Le cadre C2 propose ses objectifs et a la totale responsabilité des résultats de l'entité et de la mission qu'il assume. II a en parallèle une très large délégation permettant la mise en oeuvre des politiques de l'entreprise.

Il enrichit sa fonction par de nouveaux champs d'intervention, ce qui est plus large que les nouveaux savoir-faire cités en position cadres C1.

Cette position concerne les cadres justifiant d'une grande expérience professionnelle.

La position cadres D est celle des cadres dont les missions ne sont pas définies par la classification.

ANNEXE VI - Rémunération

Exemple d'article extrait d'une convention collective

Article 39

En vigueur étendu

1. Objectifs généraux de la formation professionnelle

dans la branche

Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises de boulangerie-pâtisserie que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :

- enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;

- permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.

La formation professionnelle est également une condition du renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises, ainsi que du développement des compétences des salariés et de leur évolution professionnelle.

Compte tenu de ce rôle essentiel, les parties signataires se sont attachées à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche :

- assurer des compétences et aptitudes techniques du personnel, nécessaires au bon exercice des métiers actuels de la boulangerie pâtisserie et à leur évolution ;

- promouvoir la connaissance du personnel sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;

- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;

- permettre le renforcement de la qualification des salariés les moins qualifiés, par des actions spécifiques ;

- favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;

- favoriser les formations permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur et notamment celles sanctionnées par un diplôme ou un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle, et développer et promouvoir les formations qualifiantes ;

- développer la validation des acquis de l'expérience en vue de reconnaître les compétences des salariés, favoriser les évolutions professionnelles ou obtenir un diplôme, un titre ou une certification ;

- favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;

- développer la formation des personnels ayant des responsabilités d'animation et/ou de tutorat ;

- contribuer au maintien dans l'emploi et/ou l'évolution professionnelle des salariés expérimentés.

2. Axes prioritaires de la formation dans la branche

Les parties signataires déterminent des axes prioritaires de formation au niveau de la branche s'inscrivant dans le cadre des objectifs généraux susmentionnés.

Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires au niveau de la branche les axes de formation suivants :

- techniques professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier ;

- hygiène, sécurité, qualité ;

- contexte réglementaire du secteur.

Sont également considérées comme prioritaires les actions de formation conduisant à l'obtention :

- d'une qualification professionnelle reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNE créée par l'avenant n° 74) ;

- d'un certificat de qualification professionnelle ;

- d'un diplôme, titre d'Etat.

Ces axes doivent permettre d'orienter la concertation pluriannuelle prévue par le présent accord.

3. Publics prioritaires

pour l'accès à la formation dans la branche

Les parties signataires décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :

- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

- les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;

- les travailleurs handicapés ;

- les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;

- les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;

- les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;

- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle ;

- les salariés concernés par un changement d'emploi.

4. Nature des actions de formation

Les parties signataires incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis au niveau de la branche dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation.

Les actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Elles peuvent être :

- des actions d'adaptation au poste de travail ;

- des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;

- des actions de formation qui participent au développement des compétences.

5. Droit individuel à la formation (DIF)

Ce dispositif vise à permettre à chaque salarié d'être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout au long de sa vie professionnelle. Le droit individuel à la formation peut permettre de réaliser des actions de perfectionnement et de développement des compétences en lien avec les emplois du secteur de la boulangerie-pâtisserie et leurs évolutions prévisibles. Il permet également de suivre une action de bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience.

Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

La mobilisation des 20 premières heures pourra intervenir, au titre du DIF, à partir du 7 mai 2005 pour les salariés (CDI à temps complet) ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à cette date.

La durée de ce droit peut être cumulée dans la limite de 120 heures sur 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.

Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, la durée de ce droit individuel à la formation est calculée de la manière suivante :

- 10 heures par an et par salarié s'il effectue moins de 800 heures de travail effectif par an ;

- 20 heures par an et par salarié s'il effectue au moins 800 heures de travail effectif par an.

Ce droit peut être cumulé dans la limite de 120 heures.

Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation dans les conditions prévues à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que le droit individuel à la formation n'est pas ouvert aux salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation.

La mise en oeuvre du DIF relevant de l'initiative du salarié, ce dernier doit informer, par écrit, son employeur qu'il souhaite bénéficier d'une formation dans le cadre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande du salarié. Dans le cas où, passé ce délai, aucune réponse n'a été formulée par l'employeur, le choix de l'action de formation est considéré comme accepté.

Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès au dispositif du DIF.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'OPCA.

Le DIF acquis par le salarié dans une entreprise de boulangerie-pâtisserie peut être transféré par le salarié dans toute autre entreprise du même champ conventionnel. Ce transfert sera matérialisé lors de l'embauche par la remise au nouvel employeur par le salarié de l'attestation de ses droits acquis au DIF établie par son précédent employeur.

6. Professionnalisation

La professionnalisation repose sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle. Elle a pour objectif de favoriser :

- l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et de certains demandeurs d'emploi ;

- le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.

6.1. La période de professionnalisation

Les entreprises peuvent mettre en oeuvre des périodes de professionnalisation reposant sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre du plan de formation.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

Les heures de formation accomplies dans le cadre du plan de formation sont réalisées pendant le temps de travail.

La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNE ;

- de participer à des actions de formation dont les objectifs de professionnalisation sont définis par la CPNE de branche au vu notamment des axes prioritaires de la formation définis au point n° 2 du présent accord. Ces objectifs de professionnalisation sont mis à jour annuellement par la CPNE de la branche, notamment à partir des données issues de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

Ces périodes de professionnalisation sont ouvertes :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations conformément aux priorités de la branche définies au point n° 2 du présent accord ;

- aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après :

- un congé maternité ;

- un congé parental ;

- un accident du travail ou une maladie professionnelle de longue durée ;

- aux travailleurs handicapés.

La durée des périodes de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA dans la limite d'un montant horaire de 9,15 Euros. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce montant pourra être modifié en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

6.2. Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires réaffirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant de l'insertion professionnelle et qu'elle permet également aux demandeurs d'emploi concernés de retrouver une activité professionnelle.

A ce titre, elles incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation qui s'adresse :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Pour l'ensemble des publics visés ci-dessus, le contrat de professionnalisation a pour objectif d'acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou une qualification professionnelle établie par la CPNE.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale pourra être portée jusqu'à 24 mois pour les formations définies au point n° 2 du présent accord, ou pour les formations définies chaque année par la CPNE de la branche.

Les contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 12 mois pourront être prolongés par accord écrit des parties sans que la durée totale de ces contrats n'excède 24 mois (1).

Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 9,15 Euros. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

Ce forfait pourra être modifié par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en

L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, à :

- pour l'employeur, fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;

- pour le titulaire du contrat, travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Une évaluation du salarié permettant de définir les actions d'accompagnement et de formations adaptées au profil du bénéficiaire du contrat pourra être réalisée dans les 2 mois suivant la conclusion d'un contrat de professionnalisation et faire l'objet d'un avenant.

Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur éventuel.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette durée de 25 % pourra être augmentée pour les formations le nécessitant. La CPNE de la branche a décidé de porter à 30 % le plafond de la durée minimale du contrat ou de la période de professionnalisation pour les formations de niveau III et IV. Ces formations seront définies chaque année par la CPNE de la branche.

Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service formation.

La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est déterminée de la manière suivante :

1. Pour les salariés non titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV, en rapport avec l'activité de boulangerie-pâtisserie :

- 55 % du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans ;

- 70 % du SMIC pour ceux qui sont âgés de 21 ans à 25 ans ;

- 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale pour ceux qui sont âgés d'au moins 26 ans.

2. Pour les salariés titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV, en rapport avec l'activité de boulangerie-pâtisserie :

- 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

7. Développement de la fonction tutorale

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation

Le tuteur a notamment pour mission :

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification reconnu par un diplôme ou acquis par l'expérience, qui devra être au moins égal à celui du jeune, de ses aptitudes pédagogiques et de l'objectif à atteindre. II doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et ne peut suivre les activités de plus de 3 salariés à la fois, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus.

Lorsque le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre l'activité de plus de deux salariés. L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission en fonction du nombre de salariés qu'il suit.

Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

Les partenaires sociaux souhaitent que le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale soit une priorité de l'OPCA. A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent que l'OPCA assure une prise en charge des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.

Une commission paritaire se tiendra au cours de l'année 2005 afin de déterminer les fonctions et le statut de ce tuteur.

8. L'observatoire des métiers, de l'emploi

et de la formation des entreprises de boulangerie

8.1. Objet

Les signataires du présent accord décident de créer un observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie qui aura pour mission :

- de renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en oeuvre des politiques de formation professionnelle ;

- de donner au secteur de la boulangerie-pâtisserie des informations prospectives sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences, de compétences, et des besoins en formation en découlant ;

- d'analyser et d'anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi ;

- de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;

- de nourrir les travaux de la CPNE chargée de définir des priorités en matière de formation.

Les résultats des travaux de cet observatoire seront transmis régulièrement à la CPNE.

Les parties signataires du présent accord rappellent en effet que la CPNE de la branche a un rôle général de promotion de la formation professionnelle, du développement de l'emploi et de la qualification professionnelle et ce, en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur.

A ce titre, elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, permettant la reconnaissance des formations professionnelles qualifiantes utiles dans la profession.

8.2. Organisation

Le nombre de participants à cet observatoire sera de 2 personnes par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, et autant de représentants employeurs. Ils se réunissent au moins une fois par an.

Les participants à cet observatoire sont désignés pour 2 ans. Leur mandat est gratuit et renouvelable.

8.3. Financement

Le financement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie est assuré par un versement de l'OPCA. Ce versement est prélevé sur la contribution des entreprises à la formation professionnelle (2).

Le financement de cet observatoire peut être également complété par le recours à des subventions et dons de toute nature qu'il pourrait percevoir conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.

9. Concertation au niveau de la branche

Le présent accord réaffirme les bases d'une concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle et des compétences, ainsi qu'en matière de formation professionnelle des salariés.

Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.

Dans ce cadre, et notamment au moyen des informations issues de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie, elles se réunissent au moins tous les 3 ans, pour négocier sur les objectifs, les axes prioritaires et les moyens de la formation dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie.

10. Accueil et insertion des jeunes

dans les entreprises de boulangerie-pâtisserie

Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises sont déterminants pour leur intégration professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.

11. Dispositions financières

1. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant au moins 10 salariés versent :

- 0,2% au FONGECIF ;

- 0,5 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

- la part, non directement utilisée, de la contribution de 0,9% des salaires de l'année de référence due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue à l'OPCA. Cette part ne peut être inférieure à 70 % du 0,9 %.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

2. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant moins de 10 salariés versent à l'OPCA :

- 0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

- la contribution due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue (soit 0,25 % en 2004 et 0,40 % à partir de 2005). Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 30 Euros (HT), soit 35,88 Euros (TTC) pour 2004. Ce montant à partir de 2005 ne peut être inférieur à 50 Euros HT soit 59,80 Euros TTC.

Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :

- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie.

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.

Les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que celles prévues par le présent accord.

13. Bilan

En vue d'une éventuelle adaptation des dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront avant le 31 décembre 2006 pour effectuer un bilan de l'application de l'accord. (1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 981-2 du code du travail aux termes desquelles la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois si l'accord de branche définit les bénéficiaires ou la nature des qualifications (arrêté du 3 août 2005, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail aux termes desquelles les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation sont faites dans la limite du plafond fixé par l'arrêté ministériel du 21 février 2005 (arrêté du 3 août 2005, art. 1er).